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玩转咨询式培训的本钱
 　　咨询式培训，时下像是一件的新装，甭管自己会不会，反正在自己的网站上、公司介绍手册中，那么醒目地一个时髦的服务项目，至少是不会吃亏的。殊不知，要玩转咨询式培训，是需要很大本钱的。认为，咨询式培训必须在价值主张、人文和功底三个方面发力，才能提供名副其实的定向化咨询与定制化培训。　　
　　1、价值主张，咨询式培训到底是什么？
　　咨询式培训师，往大了讲，他们应该是企业家的教练。这个角色很有难度，一般来说，企业家都自认为是家，而且是实践中锤炼出来的者。即使上有困扰，也不会轻易像一个外人吐露心声，除非他觉得你是这方面的行家，或者你有让他折服的或洞见。作为一个咨询式培训师，有没有开创过企业并不重要，重要的是能不能领会经营的要义，无论是从竞争的本质，还是关于客户需求的洞察。企业家的教练，只需通晓企业家熟悉和擅长的，而给予他们不擅长、不关注的隐微之处。　　
　　咨询式培训师，往小了说，他们应该是中层管理者的经营导师。这个角色鲜活而立体，因为中层管理者关注的都是具体的问题与现实的出路。基于实战经验的系统性、可操作性的理论与方法体系，是他们赢得中层管理者认同的根本。可以说的不动听，但必须干的精彩。执行力，这个中层管理者的子，时刻需要阳光雨露的滋养，毕竟他们承担着企业具体的经营目标的压力。经营导师的使命，就是为他们答疑解惑，特别是那些迫在眉睫的经营难题，比如销售额、服务效率、客户关系质量、业务人员管理等。　　
　　组织分析就是根据公司经营，决定相应的培训；任务分析就是明确岗位任务的职责及各种重要工作任务对任职者的知识、技能和行为方面的要求；人员分析就是对员工目前工作绩效的分析，找出与目标绩效的差距和薄弱环节，确定受训者以及培训的内容，通过需求分析，找到了企业需要解决的个性化问题，确定培训的内容和形式，2、培训中，培训实施的重点。是把学员在实际工作中遇到的客观状况带到课堂上进行分析，现场帮助学员找到解决问题的思路和方法，学员提供的都只是问题的表象，比如产品合格率低、员工工作积极性低、市场份额下降等。而且。企业遇到的问题都不是存在的。
　　2、人文，商业与工业品的契合
　　咨询式培训师，也必须有企业家的，起码要在商业上始终自我。认为，咨询式培训师的商业，就是一种受企业所托的敬业尽职的，想企业家之所想、急企业家之所急，有了这种人文层面的关怀，咨询师培训师才能脱离匠人的低级地位，得以与企业家坐而论道。
　　同时，诚信节俭的工业，也是值得拥有的。农业的诚信与节俭，相对容易做到。人的活动范围有限，周边都是亲戚和熟人，不诚信的代价是惨重的。物质的贫乏，注定了节俭是理性的生存之道，而不是被粉饰的生活美德。而工业的我们，离开乡土闯荡四方，诚信可以多次，节俭则是撑不住场面的元凶。咨询式培训师，必须是一个医术高超、医德高义的，要对客户企业讲真话，要做自己擅长的、值得企业去做的咨询或培训服务，要对客户企业的投入有起码的道德压力与商业。　　
　　好，咨询式培训师还有一点点创新意识与素质，特别是自我否定、逆向思维与组合创新。企业经营是常新的，咨询式培训师也必须是创新的。还有，正如?韦伯所讲，之所以在美国发扬光大，凭的就是新们的理性、勤奋、节俭，以及勇于追求财富的新教与。而没有被新教沐浴过的国内企业家们，是否也能像美国同行们那样具有清的虔诚与创新家的呢？建议，咨询式培训师，可以有一点点信仰或情节，无论是、教，还是，有信仰的人，虽不一定得永生，但起码少了很多俗务的纠缠，腾出更多精力去追求生命中值得拥有的东西。有信仰的咨询式培训师，也许，还能兼任企业家的(续上一页内容)人生教练与企业经营导师。
　　3、功底，台上一分钟与台下十年
　　咨询式培训师，要有培训师的风度、咨询师的气度与企业家的高度，并不是懂点咨询、搞点培训就会自然而然地形成的。德鲁克，算是咨询培训师的鼻祖，他只为那些远瞩的企业家们指点迷津，PPT、工具、理论都不是他屑于留心的，他只会直指企业的关键点，并一语道破经营迷津，就连企业员工都能听得懂、学得会。　
　　并完成“课程培训评估表”， 2、培训有效性评估。 培训结束3个月后，人力资源部会同部门主管对培训有效性进行评估。并完成“培训有效性评估表”， 3、培训有效性复评。 每半年的合谷管理咨询公司员工教育培训总结会议上。进行半年度培训有效性的复评。培训人员汇集培训有效性评估表，作为调整下半年度培训计划及培训改进的依据。（九）培训费用预算。 年度培训费用预算表如下表所示。年度培训费用预算表，项目，内容，单价，合计，备注，内部培训师。外部培训师。拓展项目。培训教材，培训资料，资料，（十）计划控制， 1、月度工作计划和费用预算控制。　
　　、投、财务、营销等理论体系与实战素养，要纳入到咨询式培训师的功底的新蓝图中。目前出道的一些咨询式培训师，绝大多数偏重于企业经营的一个部分，狭隘的阻碍了企业经营的宽阔视野与资源整合能力。认为咨，询式培训师，要似十项全能运动员，精通三五项、熟练三五项，不能有缺项，也不要有明显短项。

　　年龄相近的人容易沟通,所以要尽可能选择年龄相差不多的人。同时必须要明白,培训新员工同时也意味着对指导责任人进行培训,这是挑战,也是学习成长,所以不能错过这个好机会，5、确定新员工的培训流程——从整体性工作开始，要抛弃把新员工当做临时应付人手不足的应急人员的观念,反过来,要明确培训新员工的流程,流程清晰,步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期，每个部门情况不一,但新员工是有一定程序的,一般会让他们大致做一遍部门的所有工作,了解相互的关系以及全体同事，无论如何,要先做一些与整个工作相关的事情,不要一开始就单一局部。KI69ERF2JIM